Название: Введение в социокультурный менеджмент - Чижиков В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 2959

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 |




§ 4. Система повышения квалификации и аттестация кадров

Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят радикальные изменения в содержание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адекватные новым условиям.

Таким образом, непрерывное образование и переподготовка кадров стали непременным атрибутом и задачей каждого со-

193

циокультурного учреждения и государственных органов управления этой сферой.

Установлено, что полученные в данный момент знания устаревают примерно за 4-5 лет. Категории работников культуры, искусства, социальной сферы в силу творческого характера труда, его многофункциональности, изменчивости форм, методов и содержания более всего нуждаются в систематическом пополнении знаниями, идеями, свежими мыслями, инновационным опытом. Однако обновление знаний требует значительных материальных затрат.

Но все же повысить квалификацию или переподготовить работника гораздо дешевле, чем заменить его. По расчетам некоторых экспертов, например, затраты на переподготовку одного продюсера концертной организации втрое меньше, чем на поиск и прием на работу нового. При этом вероятность ухода из этой организации работника, прошедшего переподготовку, существенно ниже, чем только что принятого работника.

Формирование системы непрерывного образования

Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых специалистов в процессе перехода от одного уровня имеющихся знаний и навыков к другому - более высокому, инвариантному.

Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных программ, Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.

Согласно принятому в 1996 году федеральному закону "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" финансирование профессиональной переподготовки и дополнительного образования возложено на Министерство труда и социальной защиты, которое выделяет средства на эти цели отраслевым министерствам и субъектам федерации.

Особо подчеркивается необходимость развития самофинансирования переподготовки кадров за счет предприятий, организаций, в том числе частного сектора.

В данном варианте представляется следующая схема повышения квалификации: государство выделяет деньги, определяет важнейшие задачи и приоритеты федеральных программ

194

 

("Образование и карьера", "Президентская программа подготовки управленческих кадров" и др.) и оставляет простор для осуществления переподготовки специалистов хозяйствующим субъектам на хоздоговорных началах.

Похоже, что данный механизм переподготовки кадров в современных условиях является наиболее оптимальным и он создан не на пустом месте.

Еще в 1969 году специальным постановлением Совета Министров СССР были заложены основы современной системы повышения квалификации работников всех отраслей.

Эта система включает в себя отраслевые институты повышения квалификации, курсы, институты, факультеты переподготовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству.

Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в том числе кадров культуры и искусства:

а) имеющих специальную профессиональную подготовку;

б) имеющих не специальную профессиональную подготовку;

в)  не имеющих никакой специальной профессиональной подготовки.

Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:

а) охват всех категорий работников;

б) непрерывность образовательного процесса;

в)  разносторонность- повышение профессионального и общекультурного уровня кадров.

Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением следующих задач:

- распространение новых научных знаний;

- создание условий для обмена идеями и опытом работы;

- поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия работников и общественности в управлении социокультурной сферой;

- повышение профессионального мастерства;

- развитие творческого потенциала работника.

195

Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осуществлении программ обучения:

- разноплановый состав обучающихся (по образованию, занимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям работы и др.);

-  методика преподавания (акцент на активные формы обучения: деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем);

-  привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;

- насыщение учебных планов и программ актуальной тематикой и острыми проблемами.

И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить некоторые принципиальные педагогические требования, относящиеся к системе повышения квалификации.

1.  Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда непосредственно сам участвует в решении реальной проблемы.

2.  Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эффективное, чем практика.

3.  Лучший результат дает активное обучение в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.

4.  Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью других учреждений.

5.  Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.

Обучение через деятельность

Указанные принципы формируют особый метод обучения — обучение через деятельность, в котором люди учатся наиболее эффективно, в том числе друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт. Обучение через деятельность преодолевает проблему трансформации знаний в навыки, а в его основе находится система низовых обучающих форм - районные семинары работников культуры.

Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год, как правило,

196

 

начинается в сентябре и заканчиваются в июне. Занятия районного семинара посещают все работники учреждений культуры. Работу семинара целесообразно разделить на пленарные занятия для всей аудитории и на занятия по секциям, в зависимости от категорий приглашенных на семинар.

Учеба работников культуры в других формах повышения квалификации не освобождает от занятий в районном семинаре. Тематика семинаров разрабатывается на весь учебный год, но по необходимости в нее могут вноситься изменения. При актуальности программы семинар не должен носить характера производственного совещания, что часто встречается на практике.

Безусловно, в план семинара могут включаться доклады, в которых излагаются задачи, связанные с теми или иными акциями, но главная учебно-практическая задача семинара - развить профессиональные умения, распространить передовой опыт.

Работников социокультурной сферы необходимо ознакомить с предполагаемым годовым планом семинаров, учесть при окончательном утверждении плана их предложения. Тему очередного семинара следует заранее сообщить слушателям с тем, чтобы они имели возможность подготовиться и высказаться по ней. Подготовка к семинару требует усилий не только методиста-организатора, но и главным образом обучаемого.

Одно из необходимых требований к семинару - обязательное проведение практических занятий, показательных социально-культурных мероприятий. Целесообразно также на основе показанного дать задание участникам семинара провести аналогичное мероприятие в своих учреждениях по месту работы.

Практика показывает, что многие отделы культуры, РДК проводят районные семинары непосредственно на базе учреждений культуры. Это стимулирует работников учреждений не только в деле подготовки практических мероприятий, но и в решении вопросов материального состояния самого учреждения культуры. После окончания семинара проводятся анализ, обмен мнениями участников семинара, вносятся коррективы в учебный план.

Непременным условием эффективности работы семинара является участие в нем представителей администрации города, района, области, края, республики, руководителей вышестоя-

197

щих органов культуры, общественных организаций, культурных фондов и ассоциаций и т.д. Целесообразным является участие в семинарах представителей профсоюзов работников культуры, а также молодежных организаций. Это придает семинарам необходимую авторитетность и значимость, позволяет устанавливать с этими организациями обратную связь.

Участие в семинарах представителей названных органов и организаций создает условия для оказания эффективной помощи в решении вопросов укрепления материальной базы социально-культурных учреждений, социально-бытовых и других проблем.

Учебный год в постоянно действующих районных семинарах целесообразно завершать проведением научной, научно-практической или научно-методической конференции. Проблемы для обсуждения на конференциях должны отличаться актуальностью и глубиной содержания, отражать научные и методические аспекты социально-культурной деятельности.

Научно-методические конференции являются эффективной формой повышения профессионального мастерства работников культуры. Их подготовка и проведение требует от организаторов семинара серьезной подготовки, теоретических и методических знаний, практических навыков.

В настоящее время еще многие клубные учреждения страны не укомплектованы квалифицированными кадрами. В среднем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75. Например, даже в Московской области клубные учреждения укомплектованы специалистами со средним и высшим образованием лишь на 58 %.

Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе. Для этой категории целесообразно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры. Полезны стажировки и для руководителей коллективов художественной самодеятельности на базе лучших народных самодеятельных коллективов.

Такая форма повышения квалификации многое дает и выпускникам вузов и училищ культуры. Многие из них в практической работе ощущают нехватку полученных знаний, так как многообразие проблем, которые они вынуждены решать, трудно предусмотреть учебной программой.

198

На уровне района используются и другие формы повышения квалификации. Это могут быть школы передового опыта, творческие лаборатории, деловые игры и т.д.

Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях функционировали эффективно, необходимо вырабатывать у слушателей готовность к самостоятельному изучению материалов. Это условие является изначальным в системе повышения квалификации.

 

Аттестация кадров

Важно привить желание и выработать умение пользоваться специальной литературой, периодической печатью, отраслевыми журналами. В этом деле большую помощь могут оказать библиотечные работники. Они помогут организовать на семинарах систематические библиографические обзоры новых материалов, подготовят рекомендательные списки, выставки методической и репертуарной литературы.

Фактором, стимулирующим у работников потребность в повышении квалификации, является аттестация кадров. Аттестационные комиссии, как правило, предъявляют высокие требования к профессиональным качествам работников культуры. Это обязывает последних серьезно готовиться к аттестации.

Как показывает практика, большинство успешно проходят аттестацию, но в итоге комиссия высказывает и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес.

Имеют место случаи, когда комиссия не аттестует работника, но оставляет его в данной должности на определенный срок, одновременно ставя условие повысить профессиональный уровень, используя разные формы: заочное обучение специальности, самообразование, изучение передового опыта.

Аттестация сотрудников проводится по решению руководителя учреждения или руководства вышестоящих организаций и по результатам деятельности за один, два или три года. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, руководитель учреждения намечает систему мер по их поощрению: повышение зарплаты, продвижение по служебной лестнице, премирование и т.д.

199

Поощрение работника за его труд основывается, прежде всего, на уровне его квалификации1, но не на квалификации, которая записана в дипломе или другом документе об образовании (это имеет значение в большей степени при подборе кадров), а на уровне квалификации выполняемой работы, на квалифицированном исполнении поставленных задач.

Необходимо остерегаться распространенных ошибок, когда материальное вознаграждение, размер заработной платы основывается на стаже работы, на выслуге. Вопрос заключается в том, что действительно приобрести высокий уровень квалификации, позволяющий сотруднику претендовать на более высокую оплату своего труда, можно только проработав определенное время в одном и том же учреждении, лучше узнав его проблемы и научившись решать их.

Здесь как раз неважно, какой образовательный уровень имеет сотрудник. Немало примеров, когда сотрудник со средним специальным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.

Однако в условиях современной социально-культурной деятельности специалист с высшим образование изначально, по определению имеет значительно большие возможности для успешного участия в решении творческих и производственных задач, для повышения своей квалификации, для овладения более широким кругом профессий (написание сценария, ведение деловых переговоров, руководство творческим коллективом, решение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не имеет. Поэтому большинство людей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда.

Вывод один. Оплата труда базируется на квалификации, но на квалификации не формальной, а фактической, на квалификации как способности работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и на способности

___________________________________

1 Квалификация - это интегральная характеристика уровня сформированной профессиональной деятельности, которого специалист может достичь в результате образования и практического опыта работы (менеджер социально-культурной деятельности, артист 1-й категории, режиссер-педагог, арт-менеджер и т.д.)

200

 

участвовать в решении творческих, хозяйственных вопросов всего учреждения. Приобрести же такие способности можно не только на университетской или институтской скамье, а главным образом, участием в конкретном социокультурном процессе конкретного учреждения.

Управление кадрами социально-культурного учреждения, исходя из вышесказанного, можно разделить на несколько крупных блоков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредственное руководство работой и людьми, контроль за исполнением принимаемых решений сотрудниками.

Вопросы для самопроверки

1.   В чем заключается необходимость в повышении квалификации специалистов?

2.   Системообразующие субъекты непрерывного образования.

3.   Каковы задачи непрерывного образования и переподготовки кадров?

4.   Особенности учебного процесса в системе повышения квалификации.

5.   Раскройте суть метода "обучение через деятельность".

6.   Для чего проводится аттестация кадров?

201




Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 |

Оцените книгу: 1 2 3 4 5

Добавление комментария: