Название: Гендерный подход в менеджменте - Егорова Л. С.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1470

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |




Тема 13.   ГЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОТЫ СОЦИОЛОГОВ И ПСИХОЛОГОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (4 часа)

Важная задача психолога в работе с персоналом — обеспе- чение полной организационно-профессиональной идентификации членов коллектива обоего пола, мужчин и женщин, с целью созда- ния дружного, сплоченного и успешного трудового коллектива. Это ценностно-целевая, концептуальная, организационная, трудо- вая, поведенческая идентификация. Решение этой задачи будет способствовать раскрытию возможностей, самоактуализации каж- дого работника (см. подробнее: Социальная психология / Под ред. проф. А.М. Столяренко. М., 2001. Гл. 14).

Сферы профессиональной деятельности, требующие гендер-

ного подхода:

 определение системы ценностей и предпочтений у мужчин и женщин на производстве, тенденций их трансформации, выра- ботка способов и форм адаптации к внешней и внутренней среде организации. Выявление социальных притязаний и ожиданий мужчин и женщин и степени их реализации на различных уровнях иерархической лестницы управления;

 выявление гендерных стереотипов в сознании  персонала промышленных предприятий; исследование механизмов их фор- мирования, соотнесение интересов работников и интересов орга- низации для достижения социальной гармонии и разрушения ген- дерных стереотипов;

 создание социально-психологического климата, благопри- ятного для повышения эффективности работы персонала незави- симо от половой принадлежности. Формирование команд  для эф- фективного решения управленческих задач;

 консалтинг линейных руководителей при реализации ген-

дерного подхода в их практической деятельности.

Способы реализации гендерного подхода: консультирова- ние, проведение мониторинга общественного мнения, социального настроения и ценностных ориентаций работников, социологиче-

ских опросов, психологических тренингов; гендерная экспертиза рекламной продукции, управленческих решений, планов и про- грамм.

Изучение  качественных  характеристик  работы,  значимых для мужчин и женщин, на промышленном предприятии, закреп- ленных в гендерных стереотипах:

 уровень оплаты труда и возможность его повышения;

 статусные характеристики занимаемой должности и воз-

можность карьерного роста;

 содержательность и интересный характер работы;

 максимальное использование своей квалификации и воз-

можность ее повышения;

 наличие социальных гарантий на производстве;

 график работы предприятия;

 близость места работы от места жительства;

 развитость социальной инфраструктуры;

 благоприятный моральный климат.

Выявление гендерных стереотипов при выборе работниками

ценностных приоритетов в работе, при формировании их социаль-

ных ожиданий, реализации на практике способов и методов соци-

альной активности, определение степени их влияния на внедрение новшеств и социально-экономических изменений в производство.

Выявление  каналов  поддержания  гендерных  стереотипов,

наиболее характерных для данной организации.

Определение социальных групп, где преобладают гендерные стереотипы, работа в этих группах.

Корректировка стиля работы руководителя, оптимального для разных типов коллективов: с преобладанием мужского труда, с

преобладанием женского труда; смешанного типа.

Вопросы для обсуждения

1.  Какие, на Ваш взгляд, аспекты деятельности линейного руково- дителя особенно нуждаются в корректировке со стороны пси- хологических служб предприятия?

2. Какую помощь может оказать психолог при формировании гендерной чувствительности у руководителей организации?

3.  В  чем  сходство  и  различие  диагностики  сфер  деятельности,

требующих   гендерного   подхода,   у   руководителей   разного

уровня?

4.  Составьте психологические портреты женщины и мужчины —

руководителей промышленной организации. Какими психоло-

гическими особенностями могут превосходить друг друга муж-

чины и женщины на этих должностях?

ДЕЛОВАЯ ИГРА

«Планирование бизнес-карьеры»

Цель: выявление гендерной специфики при разработке кон-

цепции бизнес-карьеры.

Техника проведения деловой игры: данная игра выполняет функцию тренинга, а также способствует выработке решений по- ставленных задач в сфере профессиональной карьеры. Содержание

определяется целевым аспектом игры. Предлагаемая деловая игра позволяет провести СВОТ-анализ внутренних и внешних факторы, побуждающих юношей и девушек к достижению успеха в деловой карьере; выявить гендерные аспекты поведения черт участников в процессе формирования профессиональных стратегий.

1-й этап

Студентам  предлагается  проранжировать,  какие  факторы

личности, по их мнению, оказывают большее влияние на успеш-

ность в бизнес-карьере:

 

Умственные способности

 

Физические способности

 

Опыт

 

Вознаграждения

 

Затраченные усилия

 

Способность быть лидером

 

Образование

 

Здоровье

 

Семейное благополучие

 

Материальная обеспеченность

 

Интересная работа

 

«Установка на успех»

 

Независимость

 

Решительность

 

Здоровые амбиции

 

Элемент везения

 

Связи в бизнесе

 

Положение родителей (мужа)

 

Пол

 

Возраст

 

Национальность

 

Какие цели они будут стремиться достичь в процессе карь-

еры (необходимо отметить не менее 3 позиций):

 

Достижение высокого статуса

 

Лидерство в межличностных отношениях

 

Признание со стороны окружающих

 

Власть

 

Независимость

 

Материальное благополучие

 

Возможность творческой самореализации

 

 

2-й этап

Содержание  личного  жизненного плана  карьеры

(Самостоятельная оценка)

1.  Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

   Имею ли я четкую картину о своей будущей работе и ее целях?

   Помогает ли моя учеба в достижении моих (других)

жизненных целей?

   Каковы мои цели развития  и продвижения по отноше-

нию к работе?

   Какую работу я хочу выполнять через 5 лет?

   Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?

   Какую работу я хочу выполнять через 15 лет?

   Какую работу я хочу выполнять через 20 лет?

   Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

   Что является для меня мотиватором сейчас?

   Что будет являться мотиватором через 5 лет?

   Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

   К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убе-

диться, что моя работа будет в ближайшие годы отве-

чать моим личным потребностям?

   Какие факторы личности (черты характера) будут по-

могать мне в достижении успеха?

   Какие факторы личности и черты характера будут ме-

шать мне в достижении успеха?

1.2. Экономическое состояние

   Каково мое экономическое положение?

   Есть ли у меня личный бюджет, каков он, придержи-

ваюсь ли я его рамок?

   Какие меры я могу в случае необходимости применять для улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

   Какова моя общая форма?

   На чем основана моя оценка (собственное представле- ние, мнение окружающих, результаты медицинских осмотров, тесты и т.д.)?

   Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача?

   Занимаюсь ли я спортом?

1.4. Социальное состояние, человеческие отношения

   Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других?

   Как я их учитываю?

   Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

   Интересует ли других мое мнение?

   Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

   Умею ли я слушать?

   Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

   Как это проявляется на практике?

   Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

   Как я забочусь о дружеских отношениях?

   Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

   Кого бы я хотел(а) видеть партнером в бизнесе?

1.5. Эмоционально-психологическое состояние

   Каково мое психологическое состояние?

   На чем основана моя оценка (собственное представление,

тесты, результат медицинского обследования и т.д.)?

   Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время?

   Не следует ли мне в настоящее время поменять учебу?

  Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?

   Не следует ли мне поменять круг общения, хобби?

2.  Постановка личных конечных целей карьеры

2.1. Целями моей карьеры являются:

1.

2.

3.

2.2. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

2.3. Какие факторы препятствуют достижению моей карьеры?

2.4. Что мне требуется для начала моей карьеры?

2.5. Готов ли я задействовать необходимые для меня факторы или  нужно изменить свои цели?

3.  Частные  цели  и  планы  деятельности,  способствующие достижению моей карьеры

 

Для достижения поставленных жизнен- ных целей мне нужно решить  следую- щие частные  задачи

 

Мероприятия

 

Время

3.1.В области учебы

 

 

3.2.В области работы

 

 

3.3. В области здоровья и физического вос-

питания

 

 

3.4. В области дружеских отношений, ув-

лечений

 

 

3.5. В области моральной мотивации

 

 

 

3-й этап

(Совместная работа преподавателя и студентов)

1.  Выявление сходства и различия в ранжировании факто- ров личности, которые оказывают большее влияние на успеш- ность бизнес-карьеры у девушек и юношей.

2. Выявление гендерной специфики в постановке целей достижения карьеры.

3. Выявление гендерной специфики выбора жизненных стратегий.

4.  Общие выводы.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Видеотренинг «Потерянный шанс»

Цель:  выявить наличие или отсутствие социополовых раз- личий в стилях руководства и методах управления при принятии эффективных решений в кризисных ситуациях; выявить отли- чие/сходство ролевого поведения юношей и девушек; оценка по- ведения участников во время игры.

Техника  проведения игры: данная деловая игра относится к категории социодрам, где участники имеют дело с реальной

ситуацией, взятой из жизни организации — проведение делового

совещания с целью вывода предприятия из кризисной ситуации.

Рекомендации преподавателю

1.  В начале игры необходимо определить основную линию

поведения участников: «Что нужно сделать, чтобы изменить си- туацию к лучшему?» Нельзя увлекаться обсуждением причин, вызвавших данную кризисную ситуацию и поиском виновных.

2. Текст игры требует корректировки в зависимости от профиля технического вуза, в котором обучаются студенты.

3.  Задача внешних консультантов — проанализировать ра- боту участников игры, выявить наличие/отсутствие гендерных различий  в  поведенческих  моделях,  в  характере  принимаемых

решений, в стилях и методах руководства.

1-й этап

1. Ознакомление участников игры с текстом предложенной

ситуации.

2. Распределение ролей участников совещания:

1.  Генеральный директор

2.  Главный инженер

3.  Зам. директора по финансам

4.  Нач. отдела маркетинга

5.  Зам. директора по закупкам

6.  Представитель  акционеров  (представитель  се-

мьи Пермяковых, у которых 49 % акций)

7.  Представитель банка

8.  Внешние эксперты (незадействованные в сове-

щании студенты группы)

2-й этап

Собственно игра (время — 40–60 минут).

3-й этап

Обсуждение итогов проведения совещания, характера приня- тых управленческих решений внешними экспертами. Для облегче- ния работы экспертам предлагаются вопросы для обсуждения.

4-й этап

Просмотр видеоматериала. Высказывание участниками иг-

ры своих мнений и впечатлений об игре.

Подведение итогов преподавателем.

Текст игры

Текущая ситуация

Генеральный директор проводит совещание, на котором объясняет ситуацию, сложившуюся в компании. Он обращает внимание участников на непрерывное сокращение прибылей компании. Банк отказывает в увеличении кредита, тем не менее директору удалось убедить управляющего банком встретиться с представителями компании на данном совещании. Управляющий банком подойдет через 30 минут после начала совещания.

Основная цель данного совещания — подготовить презен-

тацию для Управляющего банком, чтобы убедить его увеличить существующий кредит и дать им хотя бы 2 месяца для того, что- бы разобраться со всеми своими проблемами.

Комитет акционеров

Промышленное предприятие — бывшее государственное,

которое было приватизировано. Акциями предприятия владеют: Генеральный   директор   (25 %),   ряд   служащих   предприятия (16 %), Главный инженер (5 %), Заместитель директора по фи- нансам (5 %), независимые акционеры (49 %). Независимые ак- ционеры — члены большой семьи Пермяковых.

К общему неудовольствию акционеров во время недавнего неформального собрания Генеральный директор объявил, что дивиденды за прошедший год выплачиваться не будут из-за фи-

нансовой ситуации, сложившейся в компании, и что он не уверен,

будут ли они выплачиваться в следующем году.

   Сразу после приватизации генеральный директор, руко-

водствуясь хитрой схемой, скупил акции, предназначен-

ные для рабочих и служащих предприятия.

Текущая ситуация

В   течение   трех   последующих   лет   продажи   ежегодно

уменьшались на 10–15 % и, казалось, никто не мог остановить этой тенденции. Прибыль предприятия постоянно падала. На се-

годняшний день продажи стали настолько низкими, что предпри-

ятие терпит значительные убытки:

   больше не выделяется денег на рекламу;

   используется только 50 % производственной мощности предприятия;

   регулярно,  на  5–10 %  руководство  повышает  цены  на продукцию, обгоняя инфляционный рост;

   компания нуждается в сокращении рабочей силы, но Ге-

неральный директор предпочел сохранить весь коллектив, урезав заработные платы и задержав некоторые выплаты;

   появляются финансовые проблемы с клиентами, кото-

рые не вовремя оплачивают поставки.

Вопросы для экспертов

1.  Отличалось ли ролевое поведение юношей и девушек, если

«да», то чем?

2.  Кто, на Ваш взгляд, выработал наиболее эффективную линию поведения?

3.  Кто являлся лидером в игре?

4. Кто из участников был в большей степени ориентирован на результат (телический тип), а кто на работу (парателический тип)? Подтверждается или опровергается стереотип: «Женщи- ны в большей степени ориентированы на работу (парателики), а мужчины — на результат (телики)?

5.  Кто был «за кругом» (вне игры) и почему?

6.  Кто из участников был больше ориентирован на партнерство,

а  кто  на  авторитарный  стиль  выработки  решений  (сколько среди них юношей и сколько девушек)?




Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |

Оцените книгу: 1 2 3 4 5

Добавление комментария: