Название: Гендерный подход в менеджменте - Егорова Л. С.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1334

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |




Тема 12.  ГЕНДЕРНЫЙ ПОДХОД КАК МЕТОД ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (4 часа)

Основные направления работы линейных руководителей промышленной организации, требующие применения гендерного подхода:

 анализ рынка труда;

 разработка стратегии управления персоналом, планирова-

ние и прогнозирование потребности в персонале;

 формирование  кадровой  политики  и  контроля  деловой карьеры;

 разработка системы средств стимулирования труда;

 формирование социальной инфраструктуры;

 подготовка и повышение квалификации кадров;

 организация рекламы.

Под рынком труда понимаем элемент рыночной экономи- ки, характеризующий  систему  социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребностей экономики в рабочей силе и реализации гражданами права на труд,  осуществляемых на основе спроса на рабочую силу и предложения рабочих мест.

Цели реализации гендерного подхода в практической дея-

тельности промышленной организации:

 устранение гендерного дисбаланса в структуре управлен-

ческих кадров;

 создание  мужчинам  и  женщинам  равных  шансов  при приеме на работу, повышении квалификации, продвижении по

службе;

 достижение гендерной симметрии в оплате труда, системе морального и материального поощрения.

Оценку гендерных аспектов кадровой политики руководи-

теля можно произвести, выявив его гендерные предпочтения при найме и увольнении работников, а именно: какое отношение пре- обладает — индифферентное отношение к полу работника, пред- почтение мужчине или женщине. Так, по данным мониторинга

воздействия гендерных стереотипов на социокультурные процес-

сы в средних городах России, на вопрос: «Если бы у Вас был вы- бор из равных кандидатов, кому бы Вы отдали предпочтение при найме, мужчине или женщине?» — 28,1 % директоров указали на индифферентное отношение к полу претендента, 62 % скорее бы отдали предпочтение мужчине и только 8,6 % — женщине (мо- ниторинг проводился в 2001–2002 годах учеными ИвГУ и ИГТА в рамках научной программы по гендерным исследованиям, под- держанной Министерством образования РФ).

Кадровая политика организации — генеральное направ- ление   кадровой   работы,   совокупность   принципов,  методов, форм, организационного механизма по выработке  целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизво- дительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом  стратегии развития  организации (см.: Управление пер- соналом организации. М., 2001).

Ответы работодателей, объясняющих идеологию осуществляемой ими кадровой политики,  %

 

 

Всего

Мужчины

Женщины

Мужчинам работа нужна больше

45,0

48,7

23,8

Женщина должна иметь выбор:

работать или не работать

86,0

84,7

92,9

Интеллектуальные профессии —

удел мужчин

11,2

11,9

7,1

Женщины талантливее мужчин,

но им недостает целеустремлен-

ности

 

9,7

 

5,9

 

31,0

Женщины должны быть испол-

нителями, но не руководителями

27,3

30,9

7,1

Участие женщин в политике мо-

жет благотворно повлиять на оздоровление власти

 

34,9

 

30,5

 

59,5

Необходимо вернуть женщин в

семью

45,3

50,0

19,0

Женщине легче найти работу,

чем мужчине

5,8

5,9

4,8

Женщины соглашаются на более

низкую оплату труда

55,0

55,9

50,0

Под гендерно-чувствительным стилем руководства мы бу- дем понимать такой стиль, который учитывает сложившееся по- ложение мужчин и женщин, способствует установлению гендер- ного баланса на уровне руководства и всех подразделений пред- приятия, достижению гендерного равенства во всех сферах функ- ционирования промышленной организации (прием на работу, кадровая политика, условия и оплата труда, увольнение и т.д.).

К технологиям осуществления гендерно-чувствительного стиля руководства можно отнести:

 определение уровня гендерной асимметрии в сфере труда и факторов, оказывающих на нее влияние;

 сравнительный анализ поведенческих стратегий мужчин и женщин в профессиональной сфере;

 выявление гендерной асимметрии в сфере управления пред-

приятием; гендерный анализ состава руководящих кадров; определе-

ние факторов, препятствующих служебному росту женщин;

 формирование такой микрополитики в организации, ко-

торая предусматривает присутствие женщин на первых должно-

стях в количестве не менее 30 %;

 смягчение  и  устранение  гендерных  стереотипов  (быть

«символом» в организации — проблема для женщин и преиму-

щество для мужчин);

 внедрение  корректной  методики  оценки  кандидатов  на продвижение независимо от их половой принадлежности (обес-

печение прироста женщин среди менеджеров среднего и нижнего

уровней); применение метода «позитивной дискриминации»;

 обеспечение женщинам равной с мужчинами оплаты труда.

Чем выше превышение заработков над контрактной или до- говорной величиной, тем выше доля мужчин, их получающих, по сравнению с женщинами. Доля мужчин, у которых реальная за- работная плата в 15 раз выше, чем указанная в договоре, превы- шает соответствующую долю женщин в 3 раза (см.: Гендерное равенство в России: Доклад. М., 2001).

Существующие в обществе стереотипы о распределении социальных ролей мужчин и женщин могут влиять на представ- ления менеджеров, автоматически переходя в менеджмент как профессию.

Результаты социологического исследования, проведенного учеными ИвГУ и ИГТА, показали, что наиболее значимый моти- вационный фактор: для мужчин — повышение заработной платы (45,4 % респондентов, из них 36,1 % мужчин и 18,5 % женщин); для женщин — гибкий график работы (50,6 % респондентов, из них 12,7 % мужчин и 63,2 % женщин) и дни отгула (57,2 % рес- пондентов, из них 18,1 % мужчин и 60,7 % женщин).

Осуществление гендерного подхода в управлении предпри- ятием ставит в качестве одной из целей достижение гендерного баланса руководящих кадров. Под гендерным балансом руково- дящих кадров организации мы будем понимать такое соотноше- ние мужчин и женщин среди руководителей всех уровней, кото- рое было бы адекватно численности работающих мужчин и жен- щин, их вкладу в результативность работы предприятия, равно- правное участие в управлении организацией.

Рассмотрим пути достижения гендерного баланса при фор-

мировании руководящих кадров организации:

 формирование кадровой политики;

 разработку  систем  оценки  претендентов  на  вакантную должность, способствующих снижению гендерной асимметрии;

 оценку профессиональной компетенции кадров с исполь-

зованием анкет, тестов без указания пола;

 устранение дискриминации по полу в рекламных объяв-

лениях при наборе персонала;

 реализацию важнейших принципов кадровой политики в организации;

 введение принципа ротации (планомерной смены долж-

ностей по  вертикали  и  горизонтали  для  устранения  гендерной

асимметрии в управлении);

 внедрение  принципа  индивидуальной  подготовки  (пре- доставление равных возможностей для повышения квалификации путем подготовки резерва на конкретную должность по индиви- дуальной программе);

 осуществление принципа проверки делом (стажировка на руководящих должностях и определение степени соответствия кандидата на эту должность);

 применение  принципа  профессиональной  компетенции (анонимная, без указания пола, оценка уровня профессиональных знаний);

 создание системы планирования, прогнозирования и мар- кетинга персонала с учетом профессиональной компетентности, элиминирующей половую принадлежность;

 разработку  программы  поддержки  женщин  и  мужчин,

ориентированных на карьеру;

 внедрение  режима  повышения  квалификации,  удобного для женщин и мужчин, выполняющих семейные обязанности;

 мониторинг системы оплаты труда с целью выявления и устранения гендерной асимметрии; внедрение принципа соответ- ствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, равномерное сочетание стимулов и санкций;

Результаты   социологического   исследования:   в   среднем

55 % руководителей согласились с утверждением, что женщины соглашаются на более низкую оплату труда, при этом доля муж- чин оказалась выше, чем женщин — 55,9 % и 50,0 % соответст-

венно (см.: Гендерное равенство в России: Доклад. М., 2001).

 гендерный анализ системы морального поощрения работ- ников; выявление сходства и различия в значимости мотивацион- ных факторов для мужчин и женщин в организации;

 диверсификацию  социальной  инфраструктуры  организа- ции: медицинского обслуживания персонала, удовлетворения по- требностей в дошкольных учреждениях, санаторно-курортном лечении, организации летнего отдыха детей;

 гендерное образование управленческого персонала орга-

низации.

Вопросы для дискуссии

1.  Что, на Ваш взгляд, должна включать в себя программа поддержки женщин и мужчин, ориентированных на карьеру?

2.  Как провести гендерный анализ служебной карьеры?

3.  Какова структура плана действий по продвижению мужчин и женщин в деловой карьере?




Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |

Оцените книгу: 1 2 3 4 5

Добавление комментария: