Название: Гендерный подход в менеджменте - Егорова Л. С.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1374

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |




Тема 11.   ГЕНДЕРНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ. ГЕНДЕРНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ДЕЛОВОЙ  КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА (4 часа)

Гендерный баланс руководящих кадров выступает важным фактором обеспечения эффективного управления организацией. В соответствии с законодательством Российской Федерации женщи- нам обеспечен равный с мужчинами доступ к руководящим долж- ностям в сфере экономики. Однако фактически женщины крайне незначительно представлены на руководящих постах в производ- ственной сфере. Среди руководителей хозяйственных органов удельный вес женщин составляет 8–11 %, их заместителей — 8 %, а в ряде отраслей (строительство, транспорт) менее 1 %.

Среди руководителей как верхнего, так и среднего звена преобладают  мужчины  (56,2 %  —  на  уровне  администрации,

54,5 % — на уровне производственных подразделений).

По данным обследования, которое проводилось Центром ис- следований рынка труда в октябре 1999 года по проблемам трудо- вых отношений на предприятиях различных отраслей и форм соб-

ственности, 88 % опрошенных работодателей указали на предпоч- тение мужчин и 53 % — предпочтение женщин на конкретных должностях в структуре предприятия.

Под гендерным балансом руководящих кадров организации понимается  фактическое или планируемое состояние  дел, при ко- тором выравнивается социальное и экономическое положение женщин и мужчин в управлении организацией (см.: Гендер и куль- тура. Душанбе, 1999).

Различают несколько типов женщин в зависимости от их профессиональной и семейной идентификации: женщины, ориен- тированные на карьеру, на профессиональный труд, на неполный рабочий день и уход за детьми, на ведение домашнего хозяйства.

Профессиональная карьера и семья занимают важное место в жизненной стратегии мужчин, однако приоритет отдается карье- ре. На выбор сферы трудовой занятости мужчин воздействует ряд факторов:

 отсутствие  социальных  норм  и  правил,  побуждающих мужчин к ведению домашнего хозяйства и уходу за детьми;

 высокий уровень требований общества к мужчинам в сфе-

ре профессионального роста и карьеры;

 высокий уровень собственных притязаний мужчин на ус-

пех в деловой карьере.

Различия в профессиональном целеполагании и целедости-

жении мужчин и женщин:

образование как фундамент карьеры (прерывистость у жен-

щин, непрерывный характер у мужчин);

женщины способствуют росту профессиональной мобильно- сти мужчин за счет собственных перспектив, освобождая их от выполнения домашних обязанностей.

На выполнение работы по дому мужчина тратит в рабочий день 1,4 часа, женщина — в два раза больше. В выходные дни «се- мейная нагрузка» мужчины составляет 3,4 часа против 5,8 часов у женщин. Время на отдых у мужчин составляет 12,3 часа в рабочие дни и 18,3 — в выходные дни, а у женщин лишь 11,6 часа и 17,1 часа соответственно (см.: Гендерное равенство в России: Доклад. М., 2001).

Гендерные различия в доминантах профессиональной карье- ры (у женщин — интересы семьи, у мужчин — реализация про- фессионального потенциала, успех).

Индикатором процесса управления деловой карьерой персо- нала можно считать соотношение женщин и мужчин в управлен- ческой структуре, работающих в качестве руководителей линейно- го уровня, консультантов, экспертов.

Данные проведенного Центром исследований рынка труда обследования показывают, что при найме на работу пол кандидата не имеет значения для:

 28,1 % директоров — при найме на высшие руководящие должности;

 37,2 % директоров — при найме на средние руководящие должности;

 47,2 % директоров — при найме специалистов, ИТР;

 29,4 % директоров — при найме квалифицированных работников;

 43,3 % директоров — при найме служащих.

Источник: Доклад Министерства труда и социального развития.

М., 2001. С. 37.

Различают четыре модели служебной карьеры, в разной степени присущие мужчинам или женщинам.

Карьера «трамплин» как длительный подъем по служебной лестнице  с  постепенным  ростом  потенциала,  знаний,  опыта  и

квалификации специалиста. На определенном этапе работник за- нимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, затем «прыжок с трамплина» —

уход  на  пенсию. Характерна как для  мужчин,  так и  для  жен-

щин — специалистов и руководителей.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает, как правило, после повышения квалификации. Характерна в большей степени для мужчин.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное продвижение работника с одной должности на другую путем на-

значения с занятием каждой непродолжительное время (1–2 го-

да). Характерна для обоих полов.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается реше- ние о повышении, перемещении или понижении в должности. Характерна в большей степени для женщин.

Гендерный подход в планировании профессиональной карье-

ры — это научное обоснование рационального возраста и норматив- ных сроков занятия должностей с учетом личностных характеристик и устремлений мужчин и женщин, изменчивости их гендерных ролей на протяжении жизни.

Гендерный  анализ  карьеры  предполагает  изучение  дли-

тельности прохождения каждого этапа карьеры представителями различных социополовых групп, выявление сходства и различия у женщин и мужчин.

Гендерное планирование профессиональной карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в органи- зацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать равные возможности мужчинам и женщинам для

планомерного  горизонтального  и  вертикального  продвижения работника по системе должностей и рабочих мест.

Инструментом эффективной реализации потенциала работ-

ников  выступает  карьерограмма.  Она  предполагает  разработку взаимосвязи целей организации и сотрудника, учет потребностей

сотрудника, изучение и оценку потенциала продвижения сотруд-

ника, определение критериев успехов сотрудника и т.д.

Осуществление гендерного подхода к планированию про-

фессиональной карьеры включает систему мероприятий:

 выявление сотрудников (мужчин и женщин) с высоким потенциалом роста;

 формирование резерва на руководящие должности с уче-

том гендерного баланса;

 разработку системы стимулов для индивидуального пла-

нирования карьеры;

 создание условий для должностного роста (разовые пору-

чения, повышение квалификации с учетом выполнения семейных обязанностей, ротация кадров);

 в случае низкого уровня присутствия женщин на руково-

дящих должностях применение элементов «положительной дис- криминации»: при формировании кадрового резерва на выдвиже- ние на вышестоящую должность предусматривать соотношение, при котором в составе руководителей всех уровней представите- лей одного пола должно быть не менее 30 % и не более 70 % от общей численности соответствующих должностей;

 устранение «карьерных тупиков», сужающих возможно-

сти для продвижения по службе женщин, имеющих детей.

Вопросы для обсуждения

1.  Что значит, в Вашем понимании, управлять карьерой?

2. Какому стилю кадровой политики руководителя Вы отдаете предпочтение: гендерно-чувствительному или гендерно- нейтральному?

3.  Сформулируйте Ваши гендерные предпочтения при найме на работу руководителей среднего звена.

4. Можно ли планировать карьеру специалистам — молодым матерям? Каким образом?




Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |

Оцените книгу: 1 2 3 4 5

Добавление комментария: