Название: Коммуникационный менеджмент - Рева В.Е.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1796

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |




Глава 4. Особенности управления информационными потоками внутри фирмы 4.14. Информационно - психологические каналы связей с персоналом

В предыдущих параграфах рассматривались общие процедуры  и критерии в управлении  информационными потоками, исходящими от коммуникатора в основном во внешнюю среду.

4.14.1. Но коммуникационный менеджмент решает массу задач и в другом векторе своих усилий – внутреннем – воздействие   на поведение работающих в организации людей. Задачи в этом векторе   усилий не менее значимы и сложные, поскольку речь идет:

-о формировании необходимых отношений в организации,

- повышении уровня организационной культуры,

- формировании корпоративного духа и чувства ответственности,

-   предупреждению кризисов в организации и т. д.

При принципиально одинаковых принципах и этических нормах коммуникационного   менеджмента,   в управлении внутрифирменными потоками информационного воздействия прослеживается своя специфика, свои формы и методы работы на всех этапах  коммуникаций. Причин тому множество, но  определяющими являются три:

¾  другие средства для информации          публики – работающих в организации людей,

¾  главным объектом воздействия  является  человек, или малая группа, а не большие целевые аудитории,

¾  люди в организации находятся в зависимых отношениях;

¾  состав        работающих   в          основном       постоянный,  а          целевые          задачи переменные.

хххххххххххххххххххххххх

4.14.2. Современному менеджменту приходится учитывать  существенный рост значения «человеческого капитала» в деятельности фирмы и одновременно – радикальные изменения качества этого капитала.

Организацию можно представлять не только как множество социальных связей, информационных потоков, типов публики, это еще и множество человеческих индивидуальностей. Поэтому психологические, а не материальные, аспекты коммуникаций  занимают  в  «человеческом  факторе»  определяющее  значение  (не хлебом единым силен человек!).

Менеджерам приходится все больше:

-    вклиниваться в деликатную сферу человеческих взаимоотношений на предприятиях,

- стремится гармонизировать внутрифирменные отношения

-  цель -  формирование единой эффективно работающей команды.

Но       на        этом    пути   они      сталкиваются с          множеством   сложных         проблем,

значительная часть которых порождена изъянами во внутрифирменных коммуникациях.

В 70-90 годы западные теоретики и практики коммуникационного менеджмента много сделали для того, чтобы создать   эффективную сеть этих коммуникаций. Базируясь  на двухстороннем движении информации, они крайне важны не только для включения   персонала в процесс принятия решения, но   и изменению поведения работающих, в их отношении к  труду, целям организации и др. Тем не менее, и по сей день в данной области, особенно в организациях России существует немало проблем:

¾  отдается     предпочтение            одностороннему        типу    внутрифирменных коммуникаций,

¾  написанию массы бумаг, вместо делового общения,

¾  во   многих  организациях  вообще  никто   не            занимается  организацией коммуникаций с персоналом и др.

¾  ххххххххххххххххххххххххх

4.14.3. С целью    повышения        качества        внутриорганизационного коммуникационного      менеджмента   управленцам в своей работе необходимо учитывать  ряд обстоятельств:

¾  специфику внутриорганизационной целевой аудитории,

¾  особенности средств информации,

¾  своеобразие  задач и целей коммуникационного процесса.

Рассмотрим эти три обстоятельства более обстоятельно.

Что  же собой представляет т.н. целевая аудитория: работающие в организации

люди?

 

Для внутри организационного коммуникационного менеджмента особенностью

является то, что:

1.       целевая  аудитория      для  информационного  воздействия  является постоянная, но по своим  внутригрупповым интересам, потребностям может сильно отличаться, тем самым      как   бы существует несколько аудиторий, интересы и потребности которых диктуются характером их работы:

¾  одни работники занимаются производством продуктов или услуг.

¾  другие  осуществляют     производственные  коммуникации,  благодаря чему организация действует,

¾  третьи распределяют и продвигают продукцию,

¾  четвертые  следят за         приспособлением     организации  к          постоянно меняющимся условиям внешней системы организации и др.

Содержание, периодичность и качество  информационных потоков для названых выше четырех подсистем будет разная.

2.        публика организации, находясь в системе зависимых отношений, в своем составе сильно различается по-своему   социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, стаж работы, национальность, социальный статус, место проживания и т.д.).

Говорить одним языком, выдвигать одни и те же аргументы в такой пестрой аудитории – занятие бесперспективное.

3.        настрой   работающих  по   отношению   к   руководителям   организаций (уважают, бояться, остерегаются и т.д.), объединяющей цели, распределению прибыли также бывает полярный.

Одинаковые меры воздействия на поведения    работника не могут быть достаточны и рациональны.

4.       для любой организации могут   быть выделены, по крайней мере, три относительно устойчивых типов работников:

¾  активная, высоко вовлеченная публика,

¾  не слишком  активные работники, много говорят о своей работе, лояльны к организации, короче - служат, а не «горят» на работе,

¾  относительно молодые  служащие, ощущающие  низкую вовлеченность и не полную удовлетворенность.

Убеждать, повелевать, манипулировать, видимо, придется ими по - разному.

хххххххххххххххххх

Невероятно  сложно  интегрировать      цели,  которые  призван  решить коммуникатор в организации:

¾  поддерживать репутацию организации,

¾  выполнять функции «системы раннего предупреждения» организации от неожиданных изменений внутренней среды,

¾  быть инструментом преодоления  отрыва высшего руководства компании от ее персонала,

¾  ведать связью с общественностью, содействуя            адаптации персонала к изменениям, происходящим практически непрерывно и т.д.

Вывод: бесконечный перечень   всевозможных управленческих задач не может

дать единственно целесообразный набор форм и методов работы коммуникатора (целевая аудитория во внешних связях более широкая, а круг проблем, требующих решений коммуникатора,  там более узкий).

ххххххххххххххххххххххххх

4.14.4. Перечень современных средства внутрифирменных коммуникаций довольно обширный. Назовем основные, и наиболее распространенные из них:

¾  внутрифирменные  издания  (бюллетени,  журналы,  многотиражные  и стенные газеты, информационные листки),

¾  информационные доски. Важно, чтобы там находилась информация не только исходящая из «верхов», но им из «низов»,

¾  видеокассеты и внутреннее телевидение,

¾  внутрифирменные радиостанции и внутрифирменный информационный телефон,

¾  ящики для предложений и замечаний,

¾  «дни открытых дверей»,

¾  собрания, конференции,

¾  совместные   мероприятия для персонала (празднования дней рождения,

памятных дат, спортивные состязания между командами сотрудников),

¾  выставки,

¾  клубы по интересам.

Есть и другие весьма эффективные каналы и методы осуществления внутрифирменных коммуникаций, со многими из них    российские менеджеры достаточно хорошо знакомы, более того имели определенный  практический опыт их применения в том или ином виде в  прежней централизованной системе управления.

В большинстве случаев, однако, эти методы использовались, скорее,   для достижения  определенных     идеологических  и  политических  целей,  нежели  для решения конкретных задач роста  эффективности  работы благодаря лучшему доверию и взаимодействию  между   управляющим и управляемыми, созданию и поддержания духа «единой команды».

Рыночные отношения   требуют от   внутрифирменных коммуникаций быть действенным инструментом мотивации труда     работников. В современном менеджменте «управление людьми через управление их побуждениями» может осуществляться, прежде всего, с помощью эффективных коммуникаций.

Сегодня стало очевидно, что продуктивность работника определяется не только его профессиональными качествами, но также его самооценкой и отношениями с сослуживцами,  «чувством  вовлеченности»    в  дела  организации.  Поэтому  в  сферу

«человеческих отношений в    организациях» входят такие факторы, как групповая динамика, проблемы оптимизации рабочих мест, и внутрифирменных коммуникаций, проблемы лидерства и субординации, возникновения конфликтов и путей их решения.

ххххххххххххххххххххххх

4.14.5.    Мировой опыт свидетельствует, что    сегодня успех    битвы за конкурентоспособность во многом зависит от системы отлаженных и устойчивых внутрифирменных связей и отношений руководства с персоналом фирмы.

В систему этих связей входят следующие направления и задачи коммуникаций в сфере трудовых отношений:

¾  обеспечить  гармоничность  личных  межличностных  коммуникаций  сотрудников,

обратив особое внимание на двусторонние общения по всей вертикали власти;

¾ обеспечить  во  всех  внутрифирменных  изданиях  публикацию  не  только директивных материалов, но и критических, тех которые интересую читателей. Издания должны стать трибуной всей организации, а по своему содержанию представлять двухсторонний канал коммуникаций;

¾  нейтрализовать каналы слухов, тем самым обеспечить успешное соперничество формальных коммуникаций с неформальными;

¾ создать систему, обеспечивающую информированность персонала о политике руководства, особенно по таким вопросам как социальные гарантии, служебные перемещения, уровне оплате труда наемного персонала и т. п.

¾  оказывать содействие работникам финансовых служб организации в разъяснении финансовой            отчетности   и   финансовой   политики   руководства.   Финансовая деятельность организации должна быть максимально прозрачная;

¾ организовать обмен информацией по горизонтали – между структурными подразделениями     фирмы. Нередко отношения между персоналом подразделений складывается не просто. Налаженные каналы коммуникаций между ними будут способствовать гармонизации отношений;

¾  особое  внимание уделять предстоящим    нововведениям, характер последних не всегда понятен рабочим, и они часто связывают такие процессы с усилением безработицы, снижении оплаты труда и т.п. Установлено, что практически все нововведения принимаются персоналом в лучшем случае с большой осторожностью и      зачастую   «в   штыки».   Система   коммуникационных   мер   по      внедрению нововведений должна снять эти очаги социальной напряженности;

¾  налаженные каналы коммуникаций должны  обеспечить   обучение  необходимым мерам безопасности не только новичков, но и достаточно опытных работников;

¾ важно   разъяснять   персоналу   структуру   и   функции   управления.   Во внутрифирменной информации   необходимо отражать   работу основных уровней управления, причины и характер перемещений менеджеров;

¾  систематически  информировать  акционеров  кампании  о  планах  руководства  в области управления акционерным капиталом;

¾  люди, работающие в организации, должны иметь полное представление о том, как и за что они вознаграждаются;

¾  большое значение имеет постоянная информация об имеющихся вакансиях;

¾  по соответствующим каналам информации необходимо представлять новых членов организации, отмечать работу лучших;

¾ разъяснять действующие правовые нормы и инструкции, оглашать новые распоряжения, законы и т.п.;

¾  во внутрифирменном коммуникационном менеджменте на первое место должна выходить не прямая коммуникация – сверху вниз, а хорошо налаженная   и эффективная обратная связь.  Именно она будет являться надежным  фундаментом формирования  у  членов  коллектива  чувства  ответственности  и  причастности  к целям и задачам организации.

Все работники организации должны быть уверены в том, что их мнение очень важно для руководства компании, и они  могут высказывать его свободно, и открыто, а руководство всегда готово их выслушать.

Стоит  подчеркнуть,    что    в    своеобразных        условиях    России    отечественные коммуникаторы могут использовать определенные аспекты из прежнего опыта партийных и комсомольских организаций, действовавших в прошлом на предприятиях. Речь идет не о содержании, а о формах и методах этой работы.

Вопросы для самопроверки знаний

4.14.1. Но коммуникационный менеджмент решает массу задач и в другом векторе своих усилий – внутреннем – воздействие   на поведение работающих в организации людей. Задачи в этом векторе   усилий не менее значимы и сложные, поскольку речь идет о формировании необходимых отношений в организации, повышении уровня организационной культуры, формировании корпоративного духа и чувства ответственности, предупреждению кризисов в организации и т. д.

При принципиально одинаковых принципах и этических нормах  коммуникационного менеджмента,    в управлении внутрифирменными потоками информационного воздействия прослеживается своя специфика, свои формы и методы работы на всех этапах коммуникаций. Причины тому:

-    другие средства для информации публики – работающих в организации людей,

-  главным объектом воздействия  является  человек, или малая группа, а не  большие целевые аудитории,

-   люди в организации находятся в зависимых отношениях;

-  состав работающих в основном постоянный, а целевые задачи переменные.

Все ли причины названы?

ДА      НЕТ

.4.14.2.   Современному менеджменту приходится учитывать  существенный рост значения «человеческого капитала» в деятельности фирмы и одновременно – радикальные изменения качества этого капитала.

Организацию можно представлять не только как множество социальных связей, информационных потоков, типов публики, это еще и множество человеческих индивидуальностей.   Поэтому   психологические,   а    не    материальные,   аспекты

коммуникаций занимают в «человеческом факторе» определяющее значение (не хлебом единым силен человек!).

Менеджерам   приходится все больше   вклиниваться в деликатную сферу человеческих взаимоотношений на предприятиях, стремясь гармонизировать их с целью формирования единой эффективно работающей команды. Но на этом пути они сталкиваются с множеством сложных проблем, значительная часть которых порождена изъянами во внутрифирменных коммуникациях.

В 70-90 годы западные теоретики и практики коммуникационного менеджмента много сделали для того, чтобы создать   эффективную сеть этих коммуникаций.  Базируясь     на  двухстороннем  движении  информации,  они  крайне важны не только для включения   персонала в процесс принятия решения, но   и изменению поведения работающих, в их отношении к  труду, целям организации и др. Тем не менее, и по сей день в данной области, особенно   в организациях России существует немало проблем:

--отдается       предпочтение            одностороннему        типу    внутрифирменных коммуникаций,

- - написанию массы бумаг, вместо делового общения,

-- во многих организациях вообще никто не    занимается организацией коммуникаций с персоналом и др.

Какими определяющими составляющими можно характеризовать «человеческий фактор»?

- социальными связями и отношениями

-  двухстороннем движении информации

- типом публик

-человеческими индивидуальностями,

- материальными условиями,

- этическими нормами

- правом

- психологическими аспектами человеческого общения

Исключите два ошибочных утверждения

4.14.3. Чем обуславливается то обстоятельство, что   во внутрифирменных коммуникациях   аудитория целевая аудитория   более узкая, а круг решаемых коммуникаторами задач там более широк, чем во внешней аудитории?

Для  внутри  организационного        коммуникационного  менеджмента особенностью является то, что:

1.   целевая аудитория   для информационного воздействия является постоянная, но по своим  внутригрупповым интересам, потребностям может сильно отличаться, тем самым    как   бы существует несколько аудиторий, интересы и потребности которых диктуются характером их работы:

¾  одни работники занимаются производством продуктов или услуг.

¾  другие  осуществляют     производственные  коммуникации,  благодаря чему организация действует,

¾  третьи распределяют и продвигают продукцию,

¾  четвертые  следят за         приспособлением     организации  к          постоянно меняющимся условиям внешней системы организации и др.

Содержание, периодичность и качество    информационных потоков для названых выше четырех подсистем будет разная.

2.  члены организации, находясь в системе зависимых отношений, в своем составе сильно различаются по-своему      социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, стаж работы, национальность, социальный статус, место проживания и т.д.).

Говорить одним языком, выдвигать одни и те же аргументы в такой пестрой аудитории – занятие бесперспективное.

3. настрой работающих по отношению к руководителям организаций (уважают, бояться,  остерегаются и т.д.), объединяющей  цели, распределению прибыли также бывает полярный.

Одинаковые  меры  воздействия  на  поведения  работника  не  могут  быть достаточны и рациональны.

4.         для любой организации могут   быть выделены, по крайней мере, три относительно устойчивых типов работников:

¾  активная, высоко вовлеченная публика,

¾  не  слишком          активные  работники,  много  говорят  о  своей  работе,

лояльны к организации, короче - служат, а не «горят» на работе,

¾  относительно молодые служащие, ощущающие низкую вовлеченность и не полную удовлетворенность.

Убеждать, повелевать, манипулировать, видимо, придется ими по - разному.

Невероятно    сложно           интегрировать           цели,   которые          призван          решить коммуникатор в организации:

¾  поддерживать репутацию организации,

¾  выполнять функции «системы раннего предупреждения» организации от неожиданных изменений внутренней среды,

¾ быть  инструментом преодоления     отрыва высшего руководства компании от ее персонала,

¾  ведать связью с общественностью, содействуя  адаптации персонала к изменениям, происходящим практически непрерывно и т.д.

В ответе на вопрос вставьте пропущенные слова: могут быть, бывает,  быть,

различаются, является

4.14.4. Перечень        современных средства         внутрифирменных    коммуникаций довольно обширный:

¾  внутрифирменные  издания  (бюллетени,  журналы,  многотиражные  и

стенные газеты, информационные листки),

¾  информационные доски. Важно, чтобы там находилась информация не только исходящая из «верхов», но им из «низов»,

¾  видеокассеты и внутреннее телевидение,

¾  внутрифирменные радиостанции и внутрифирменный информационный телефон,

¾  ящики для предложений и замечаний,

¾  «дни открытых дверей»,

¾  собрания, конференции,

¾  совместные  мероприятия для персонала ( празднования дней рождения, различных памятных дат, спортивные состязания между командами сотрудников,

¾  выставки,

¾  клубы по интересам.

Можно ли расширить этот перечень?

ДА      НЕТ

4.14.5. В круг задач внутрифирменного коммуникатора входит:

¾   обеспечить гармоничность личных межличностных коммуникаций сотрудников,

обратив особое внимание на  двусторонние общения по всей вертикали власти;

¾   обеспечить во всех внутрифирменных изданиях публикацию не только директивных материалов, но и критических, тех которые интересую читателей. Издания должны стать трибуной всей организации, а по своему содержанию представлять двухсторонний канал коммуникаций;

¾  нейтрализовать каналы слухов, тем самым обеспечить успешное соперничество формальных коммуникаций с неформальными;

¾ создать систему, обеспечивающую информированность персонала о политике руководства, особенно по таким вопросам как социальные гарантии, служебные перемещения, уровне оплате труда наемного персонала и т. п.

¾   оказывать содействие работникам финансовых служб организации в разъяснении финансовой            отчетности   и   финансовой   политики   руководства.   Финансовая деятельность организации должна быть максимально прозрачная;

¾ организовать обмен информацией по горизонтали – между структурными подразделениями     фирмы. Нередко отношения между персоналом подразделений складывается не просто. Налаженные каналы коммуникаций между ними будут способствовать гармонизации отношений;

¾  особое  внимание  уделят  предстоящим    нововведениям,  характер  последних  не всегда понятен рабочим, и они часто связывают такие процессы с усилением безработицы, снижении оплаты труда и т.п. Установлено, что практически все нововведения            принимаются     персоналом     в     лучшем     случае     с     большой осторожностью и зачастую «в штыки». Система коммуникационных мер по внедрению нововведений должна снять эти очаги  социальной напряженности;

¾  налаженные каналы коммуникаций должны  обеспечить   обучение  необходимым мерам безопасности не только новичков, но и достаточно опытных работников;

¾ важно   разъяснять   персоналу   структуру   и   функции   управления.   Во внутрифирменной информации  необходимо отражать  работу основных уровней управления, причины и характер перемещений менеджеров;

¾  систематически информировать акционеров кампании о планах руководства в области управления акционерным капиталом;

¾  люди, работающие в организации, должны иметь полное представление о том, как и за что они вознаграждаются;

¾  большое значение имеет постоянная информация об имеющихся вакансиях;

¾  по  соответствующим    каналам  информации  необходимо  представлять  новых членов организации, отмечать работу лучших;

¾ разъяснять действующие правовые нормы и инструкции, оглашать новые распоряжения, законы и т.п.;

¾  во внутрифирменном коммуникационном менеджменте на первое место должна выходить не прямая коммуникация – сверху вниз, а хорошо налаженная   и эффективная   обратная   связь.       Именно   она   будет   являться   надежным фундаментом формирования у членов коллектива чувства ответственности и причастности к целям и задачам организации.

Все работники организации должны быть уверены в том, что их мнение очень важно для руководства компании, и они  могут высказывать его свободно, и открыто, а руководство всегда готово их выслушать.

Стоит подчеркнуть, что в своеобразных    условиях России отечественные коммуникаторы могут использовать определенные аспекты из прежнего опыта партийных и комсомольских организаций, действовавших в прошлом на предприятиях. Речь идет не о содержании, а о формах и методах этой работы.

Вставьте пропущенные глаголы: обеспечить, обеспечить, обеспечить, выходить, представлять, иметь,   информировать,   разъяснять, разъяснять,   нейтрализовать, уделять, организовывать, оказывать, создать.




Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |

Оцените книгу: 1 2 3 4 5

Добавление комментария: